DIFERENCIAS ENTRE EREs Y ERTEs

Desde que la alerta sanitaria se impusiera en España debido a la llegada del COVID-19 y a sus graves consecuencias, multitud de trabajadores han recibido comunicaciones por parte de sus empleadores por la puesta en marcha de ERTEs y EREs debido a la situación económica provocada por el virus. Las siglas ERE se refieren al Expediente de Regulación de Empleo, sin determinar el carácter temporal del mismo. Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) sí que cuentan con esta determinación de temporalidad, traduciéndose en la suspensión temporal de los contratos, o bien, en la reducción de jornada de los mismos. Ambos mecanismos de regulación de empleo se encuentran contemplados en el Estatuto de los Trabajadores.

El ERTE está recogido en el artículo 47 del Estatuto de Trabajadores, el cual indica que «el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción«. Sobre las causas económicas, «se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior». La ejecución del ERTE «se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

El ERTE no tiene un periodo de aplicación mínimo y uno de los pasos que deberá realizarse en su puesta en marcha será el de determinar su duración.

Sobre la reducción de jornada, también prevista por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, «se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual». En esta circunstancia, «no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor» y el contrato podría ser suspendido «por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 (ERE) y normas reglamentarias de desarrollo». Sobre el cobro de indemnizaciones, en el ERTE no se contemplan aunque sí que existe el derecho a la prestación por desempleo si el trabajador ha cotizado más de 360 días.

El ERE está contemplado en el artículo 51 del Estatuto de Trabajadores, el cual se refiere al «Despido colectivo». En este caso, tiene carácter definitivo y no temporal y, aunque también atiende a «causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» se dará «cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores». En el caso de los EREs, los trabajadores sí que tienen derecho a una indemnización por despido, la cual se negociaría entre ambas partes.